Como atrair, contratar e reter profissionais de TI em falta no Brasil

Mão de Obra em TI no Brasil

O déficit de profissionais de TI no Brasil pode chegar a mais de 797 mil até 2025, segundo a Brasscom (Associação das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação e de Tecnologias Digitais).

O impacto imediato da falta mão de obra torna difícil a muitas empresas contratar desenvolvedores full stack e especialistas, o que impacta lucros pode colocar exposição das empresas a riscos, no caso de ausência na empresa de profissionais de TI para segurança da informação.

Déficits de Profissionais de TI para Segurança da Informação

No caso de profissional de TI especialista em cibersegurança, o cenário é descrito como desesperador com alto nível de exposição das empresas a ataques por falta de mão de obra especializada em segurança da informação como foi o caso da empresa JBS no ano passado, que chegou a paralisar operações nos Estados Unidos, Brasil e Austrália e custou oficialmente 11 milhões de dólares em resgate, sem contar as perdas operacionais.

E.U.A. e Europa usam consultorias em headhunter de TI para contratar mão de obra aqui, outro desafio ao setor de recursos humanos brasileiro.

Na lei da oferta e procura por mão de obra tecnológica especializada, a balança pende para o técnico em TI qualificado. Ofertas não faltam e a repercussão no comportamento é imediata, provada por pesquisas recentes de 2022, como a da Gartner, que chegou ao seguinte número:

“Apenas um a cada três trabalhadores de tecnologia tem intenção de ficar no seu atual emprego”.

Cenário do Emprego em TI no Brasil em 2023

Em resumo, eis o cenário no mercado de aquisição de mão de obra de TI no Brasil:

1 – Após a pandemia de COVID, aumentou a informatização do cotidiano;

2 – 700 mil vagas de TI no Brasil até 2025 sem gente para ocupar;

3 – Concorrência internacional pelos talentos de TI de alta performance brasileiros;

4 – Empresas expostas a riscos de ataques e vazamentos por carência de técnicos em cyber segurança;

5 – Desenvolvedores sem vontade de se manterem na empresa por longos períodos;

6 – Poucas empresas de caça talentos especialistas em TI com networking suficiente para entrega rápida de perfis de alto grau de especialização;

7 – Salários em alta, porém insuficientes para aderência a longo prazo do trabalhador.

8 – Falta de estratégias nos departamentos de recursos humanos para preenchimento das 3 fases da lacuna de profissionais de TI: recrutamento, treinamento e retenção de talentos;

9 -Apenas o salário de mercado não funciona como mecanismo de retenção em TI. Há que se ir além;

10 – Plataformas de aquisição de mão de obra ineficazes, transmissoras de currículos, basicamente. 

Qual a solução para contratar e manter profissionais de T.I nas empresas?

A resposta não é simples, temos de ir além. Primeiro, devemos situar o cenário tecnológico no Brasil atualmente.

O Brasil não consegue formar mão de obra em TI com alto grau de especialização em quantidade suficiente para a demanda do mercado. E o cenário tende a piorar.

Desenvolvedores de Software para o mercado agro, por exemplo, estão cotados a salários acima de 18 mil reais ao mês. Recebemos diariamente pedidos de profissionais, o campo no Brasil não para, e vai bem além da foice e enxada.

Drones, mapas de calor, cálculos preditivos, o grau de especialização tecnológica no campo é gargalo que produz PIB e vagas que só empresas experientes em hunting conseguem suprir.

Cinco gargalos para superar o desafio de contratação e retenção de mão-obra em T.I

1 – Salários em T.I sem benefícios focados em retenção:

Eis o maior problema que causa o desgaste entre o profissional e empresa.

Ainda que o valor ofertado pelo empregador venha aumentando, deve-se ter em mente que um bom pacote de benefícios para profissionais de T.I altamente capacitados é indispensável.

Se você não ter um plano de benefício e salário de profissionais de TI atraente, o concorrente pelo especialista desenvolvedor cobre a oferta. Questão de sobrevivência no mercado.

“Um relatório da Metlife de 2021 revelou que 50% dos trabalhadores sacrificariam parte de seu salário por benefícios mais personalizados aos funcionários”.

É de extrema importância ter certeza de que está praticando um salário competitivo, bem como se certificar de que está promovendo o valor total do seu pacote de benefícios para os funcionários existentes e potenciais, tanto em termos financeiros como os bônus que auxiliam uma vida saudável e gratificante fora do trabalho.

É vital fazer o benchmark de salários e benefícios do mercado para manter-se competitivo frente a algo escasso: mão de obra de TI de ponta.

Saiba que alguém sempre tentará propor algo melhor que você!

2 – Opções  flexíveis de trabalho híbrido para T.I:

Conforme pesquisa realizada pela Stack Overflow no final de 2021, foi verificado que 65% dos profissionais de tecnologia consideram a flexibilidade como o fator mais importante ao retê-los no atual emprego, mais até que salário.

Sem oferecer ao menos parte da jornada em home office, a chance de contratar diminui. O trabalho híbrido em TI veio para ficar.

Empresas que optaram pela flexibilidade de horário exigida pelo trabalhador de TI não têm notado impacto negativo nos resultados de metas

Um detalhe que as empresas devem se atentar é quanto ao trabalho híbrido no qual é imprescindível dar a escolha ao profissional sobre onde, quando e como eles querem trabalhar, caso o empregador esteja interessado com o impacto que isto gerará.

Algumas empresas estão redesenhando locais de trabalho, tornando-os locais mais atraentes e descontraídos, garantindo assim a motivação, aprendizado, criatividade e interesse por parte do profissional.

3- Cultura da empresa focada no ser humano:

Na Pesquisa de 2021 do Gartner, foi verificado que 70% dos profissionais disseram que deixariam sua atual empresa para trabalhar em um lugar com um ponto de vista mais forte em questões sociais e bem estar geral dos funcionários.

Na data de divulgação desta pesquisa, em março de 2022, resultou que apenas 20% dos trabalhadores de TI, na idade entre 18 e 29 anos, têm alta probabilidade de permanecer no atual emprego em comparação com metade dos trabalhadores que estão na faixa etária entre 50 e 70 anos de idade.

Se o humano por trás do técnico não for contemplado, simplesmente saem. As empresas de caça talentos sabem disto há muito tempo, faz parte da construção do Job Description com foco na retenção.

“Um estudo feito pela Gallup sobre a situação do mercado de trabalho global de TI em 2021 revelou: 77% dos funcionários dos que sabem o que sua empresa representa e o que a torna diferente dos concorrentes planejam se manter no mesmo posto por ao menos 1 ano”.

Ambiente Desafiador e de Aprendizado Contínuo

Para competir por talentos tecnológicos, é importante avaliar a eficácia com que sua organização está satisfazendo as necessidades e expectativas de seus desenvolvedores e engenheiros.

Conforme pesquisa realizada pela Pulse em 2021 da Stack Overflow, 53% dos profissionais de tecnologia citaram o fato de ambiente de trabalho desafiador e de aprendizado como fator crucial para permanência no posto.

Nota-se a importância de envolver a equipe ao realizar mudanças e melhorias. Caso o equilíbrio de gênero seja fortemente pendente a homens, então tome medidas para tornar a cultura mais amigável para as mulheres, senão elas vão embora.

Desenvolvimento de carreira acessível

Quando o empregador torna prioridade o desenvolvimento de carreira dos trabalhadores em TI, acaba por ser o maior atrativo para pessoas da indústria tech como provou a pesquisa da Clear Company em 2021 cujo resultado foi que:.

“34% dos funcionários disseram que melhores oportunidades de desenvolvimento de carreira os motivaram a deixar sua posição anterior”.

A frustração com a progressão na carreira é um grande fator gerador de alto turn-over em tecnologia.

Conclusão:

O maior desejo dos profissionais de TI para se manterem nas empresas é uma carreira bem estruturada, transparente em suas perspectivas de progressão e promoção. Nós, da Hunter Hunter, ao buscar talentos desenvolvedores de softwares para empresas, ouvimos que apenas salário não é fator de adesão às vagas.

Um plano de carreira que defina claramente as habilidades, conhecimentos e comportamentos associados a diferentes papéis e níveis de senioridade é pré-condição para aquisição e manutenção dos profissionais

Depois, certifique-se de que cada funcionário tenha oportunidades regulares de aprender e praticar essas habilidades, especialmente se elas estiverem fora de sua descrição de trabalho atual.

Não deve ser colocado limites no que os desenvolvedores e engenheiros podem aprender, devendo ser dado tempo livre para explorar seus interesses e ampliar seus conhecimentos, aumentando assim a lealdade e podendo potencialmente agregar valor futuro ao time.

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