Millennials no lugar da Geração Z: o que realmente está por trás do pedido que mais cresce nos briefings de contratação

1. O que os dados mostram sobre a preferência por profissionais mais experientes

Vamos começar pelo que é mensurável.

O estudo conduzido pela PwC Brasil em parceria com a FGV EAESP sobre diversidade geracional, com 117 empresas em duas fases de pesquisa (93 responderam ao questionário quantitativo, 24 participaram de entrevistas em profundidade e 5 grupos focais com trabalhadores), trouxe números que explicam o clima atual, detalhados pela CartaCapital:

Guarde as duas últimas linhas, porque elas são o centro deste artigo.

Do lado internacional, um levantamento do ResumeBuilder com recrutadores, repercutido no Brasil pelo O Liberal, mostra a mesma tendência de forma mais crua:

• Mais de 30%dos recrutadores declaram preferir contratar trabalhadores mais velhos.
• 30%admitiram ter desligado profissionais da Geração Z nos primeiros 30 dias.
• 57%apontam falta de ética de trabalho como problema recorrente.
• 42%citam exigências salariais consideradas irrealistas.
• 39%relatam dificuldade de comunicação.

E o movimento tem contrapartida visível no mercado brasileiro. Reportagem da Exame sobre profissionais acima de 40 anos ocupando posições antes destinadas a perfis mais jovens mostra empresas reorganizando times para absorver profissionais com mais repertório, enquanto parte significativa dos jovens migra para empreendedorismo e economia de plataforma.

Ou seja: a percepção que chega ao headhunter não é invenção. Ela está documentada.

2. Quem são os millennials, afinal, e por que eles viraram o “ponto ideal”

Vale alinhar a régua, porque muita conversa sobre gerações desanda por falta de definição.

Pela classificação mais usada, millennials (Geração Y) são os nascidos aproximadamente entre 1981 e 1996. Em 2026, isso significa profissionais entre 30 e 45 anos. A Geração Z, nascida a partir de 1997, tem hoje entre 14 e 29 anos.

Quando um cliente pede “um millennial”, ele quase nunca está pedindo uma data de nascimento. Ele está pedindo, sem saber nomear, um conjunto específico de atributos que essa faixa concentra por razões de trajetória, e não de biologia:

Experiência de ciclo completo. Um profissional de 38 anos entrou no mercado por volta de 2010. Ele viveu, como adulto profissional, pelo menos um ciclo de crescimento, uma recessão, uma reestruturação e uma pandemia. Já viu promessa de mercado não se cumprir. Isso produz um tipo de calibragem que nenhum treinamento entrega.

Fluência digital sem dependência de interface. Os millennials são a única geração que aprendeu a trabalhar antes e depois da digitalização completa. Sabem usar a ferramenta e sabem fazer sem ela quando o sistema cai. Em posições de liderança operacional, isso é decisivo.

Formação dentro de estrutura corporativa. Eles foram formados em ambientes com hierarquia, processo, reunião presencial e avaliação formal. Não porque isso seja superior, mas porque a maior parte das empresas que contratam ainda funciona assim.

Momento de vida com estabilidade. Entre 30 e 45 anos concentram-se compromissos de longo prazo: financiamento, filhos, planejamento. Isso produz, na média, menor propensão a rupturas de carreira no curto prazo.

Nada disso é individual. É estatístico. E confundir média estatística com previsão individual é justamente o erro que vamos tratar agora.

3. O que os dados desmentem no diagnóstico

Aqui o texto muda de direção, porque a leitura dominante do mercado tem três furos grandes.

Furo 1: existe um abismo de percepção, não necessariamente de desempenho

Volte àqueles dois números da PwC com a FGV EAESP: 56% dos gestores consideram o comprometimento da Geração Z abaixo do esperado, enquanto 60% da própria Geração Z avalia que sua dedicação atende às expectativas.

Quando dois lados de uma mesma relação enxergam a mesma realidade de formas opostas nessa proporção, a explicação mais provável não é que um lado esteja mentindo. É que a expectativa nunca foi explicitada.

O gestor que diz “falta comprometimento” muitas vezes está descrevendo um comportamento específico não combinado: não responder mensagem fora do horário, questionar uma decisão em reunião, pedir explicação sobre o porquê de uma tarefa, recusar presença no escritório em dia sem necessidade operacional. Nada disso é falta de comprometimento. É uma leitura diferente do contrato implícito.

O próprio estudo da PwC concluiu que os estereótipos sobre gerações divergem da realidade observada nas empresas pesquisadas. Isso é uma afirmação forte vindo de quem coletou o dado.

Furo 2: a rotatividade jovem é majoritariamente involuntária

Esse é o dado que mais desmonta o senso comum.

O Diagnóstico da Juventude Brasileira, divulgado pelo Ministério do Trabalho e Emprego em junho de 2026 a partir do cruzamento de Pnad Contínua, Rais e eSocial sobre 13,9 milhões de jovens ocupados, mostra que 38,2% dos jovens de 18 a 24 anos deixam a vaga em menos de 12 meses, e que 25% dos trabalhadores de 25 a 29 anos saem antes de completar um ano.

Esses números costumam ser citados como prova de que “jovem não fica”. Mas o próprio diagnóstico aponta o mecanismo: na faixa de 18 a 24 anos, a saída se dá predominantemente por desligamento sem justa causa, e não por pedido de demissão.

Leia de novo. A alta rotatividade dessa faixa não é, na maior parte, o jovem abandonando a empresa. É a empresa desligando o jovem.

Isso inverte a causalidade de toda a conversa. Se a empresa contrata para posições generalistas de alta rotatividade (83,5% dos jovens ocupados estão em funções como vendedor, caixa e recepcionista), com pouca estrutura de integração e nenhuma perspectiva declarada de desenvolvimento, ela produz o resultado que depois atribui à geração.

Furo 3: a barreira de entrada cria a inexperiência que depois é usada como critério

Os dados de mercado fecham o círculo. Segundo levantamento publicado pela Exame, no primeiro trimestre de 2026 o desemprego entre jovens de 18 a 24 anos foi de 13,8%, contra 6,1% da média nacional. A informalidade nessa faixa passa de 45%, ante 37,3% da média geral. E, em estudo da MindMiners com jovens da Geração Z, 39% apontam a exigência de experiência prévia como o principal obstáculo de entrada.

O Banco Mundial estima que as empresas brasileiras contrataram apenas 23% do potencial de aprendizes previsto pela Lei do Aprendiz.

O raciocínio é circular e vale explicitá-lo: a empresa não contrata porque falta experiência, e falta experiência porque a empresa não contrata. Cada ciclo desse aumenta a distância, e daqui a oito anos o mercado vai procurar gerentes de 35 anos que ninguém formou aos 27.

Um dado que reposiciona a conversa inteira

A Pesquisa Global Geração Z e Millennials 2026 da Deloitte, com mais de 22.500 respondentes em 44 países, trouxe um achado que merece atenção de quem contrata liderança:

Repare no que isso significa. Nos indicadores que o mercado atribui como diferença geracional (ambição de ascensão rápida, adoção de tecnologia, prioridade de estabilidade sobre velocidade), millennials e Geração Z estão praticamente no mesmo lugar. A diferença entre 25% e 21% na preferência por avanço rápido não sustenta uma política de contratação.

E o dado de que apenas 6% do conjunto aponta liderança como objetivo principal de carreira não é um problema da Geração Z. É um problema de pipeline de liderança que atinge as duas gerações e que conversa diretamente com o efeito bumerangue da IA nas decisões de quadro das empresas.

4. Então o pedido do cliente é ilegítimo? Não. É mal formulado.

Aqui está a posição que defendemos, e ela não é conciliadora por diplomacia.

A dor é real. O critério é errado.

Quando um diretor pede “alguém mais maduro”, ele está tentando comprar previsibilidade. E previsibilidade é uma demanda legítima em uma decisão que, como já mostramos ao tratar do custo de uma contratação errada, pode consumir entre 30% e 150% do salário anual da posição.

O problema é que idade é um indicador indireto, ruidoso e legalmente proibido de uma coisa que pode ser medida diretamente.

Pense em termos práticos. Se o que a empresa quer é alguém que já conduziu uma reestruturação, o critério é “já conduziu uma reestruturação”, não “tem 38 anos”. O primeiro critério é verificável em 20 minutos de entrevista estruturada e em duas checagens de referência. O segundo é uma aposta estatística com margem de erro alta e passivo jurídico embutido.

5. O ponto que nenhuma consultoria deveria deixar de dizer ao cliente

Precisamos ser diretos sobre isso, porque é o tipo de informação que protege a empresa contratante.

Estabelecer limite de idade em processo seletivo é prática discriminatória vedada pela Lei 9.029/1995, que proíbe expressamente práticas discriminatórias para efeito de acesso à relação de trabalho.

E a jurisprudência tem aplicado isso. Em decisão noticiada pelo Consultor Jurídico, a 11ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manteve condenação de R$ 10 mil por indenização em caso de exclusão de candidata por faixa etária. O trecho mais relevante para quem terceiriza recrutamento é este: o tribunal considerou irrelevante o argumento de que a restrição etária havia sido solicitada pela empresa cliente, entendendo que a intermediadora serviu como meio de perpetuação da ofensa à legislação.

Traduzindo para a prática do mercado de recrutamento:

• A consultoria que aceita executar um filtro etário não está protegidapor ter recebido a instrução do cliente.
• A empresa contratante não se eximepor ter terceirizado o processo.
• O registro escrito do pedido (e-mail, briefing, mensagem de WhatsApp) é prova.

Existe ainda um risco que costuma ser subestimado por ser menos visível que o jurídico: o reputacional. Um processo seletivo com recorte etário explícito circula. Candidatos comentam entre si, publicam, e o mercado executivo brasileiro é pequeno o suficiente para que isso chegue exatamente às pessoas que a empresa quer contratar no ano seguinte.

Quando um cliente nos traz esse pedido, nossa resposta não é recusar a conversa. É reformular o pedido junto com ele.

6. Como traduzir “quero um millennial” em critério legal, técnico e verificável

Esta é a parte prática do artigo. Abaixo está a tabela de tradução que usamos em briefing, construída a partir do que os clientes efetivamente descrevem quando aprofundamos a conversa.

O ganho dessa tradução é duplo e vale explicitar para a diretoria:

Fica legal. Nenhum dos critérios da coluna da direita viola a Lei 9.029/1995, porque todos descrevem competência e trajetória, não idade.

Fica melhor. E esse é o argumento que convence mais rápido o gestor cético. O critério “mais de 33 anos” aprova todo profissional de 34 anos que nunca conduziu nada relevante e reprova o de 28 anos que já reestruturou uma área. O critério técnico não comete nenhum desses dois erros.

Na prática, quando aplicamos essa tradução, o resultado costuma ser o seguinte: a short list final continua concentrando profissionais na faixa dos 30 aos 45 anos, porque é onde a experiência de ciclo completo estatisticamente está. A diferença é que agora eles estão ali por mérito verificável, e não por filtro de data de nascimento. E sobram uma ou duas exceções fora da faixa que, com frequência, são as contratações mais interessantes do processo.

7. O que as empresas que acertaram estão fazendo

Três movimentos aparecem com consistência nas operações que resolveram esse impasse sem cair na armadilha do recorte etário.

Contratam por evidência e integram por estrutura. O problema apontado como “falta de comprometimento” quase sempre se resolve nos primeiros 30 dias. Expectativa escrita, metas de ramp-up definidas, um responsável nomeado pela integração e uma conversa formal de calibragem na semana 4. Isso custa pouco e muda o resultado.

Montam times com composição etária deliberada. Um sênior de 42 anos com dois profissionais de 27 em uma célula produz mais do que três de 42 ou três de 27. O mais experiente transfere repertório, os mais novos pressionam por revisão de processo. Vale registrar que 86% das empresas pesquisadas pela PwC com a FGV EAESP não têm plano de carreira para quem passou dos 40, o que significa que o mesmo mercado que reclama da Geração Z também descarta a outra ponta.

Tratam formação de sucessor como custo de operação, não como benefício. Quem não contrata profissional em início de carreira hoje compra gerente caro no mercado daqui a seis anos. É a mesma conta do Banco Mundial sobre os 23% do potencial de aprendizes: a economia de curto prazo é real e a conta de médio prazo também.

8. O resumo que vale levar para a próxima reunião de diretoria

O pedido por profissionais “mais maduros” não é preconceito gratuito. É uma tentativa desajeitada de comprar previsibilidade em uma decisão cara.

Mas idade não entrega previsibilidade. Ela entrega uma correlação fraca com passivo jurídico, risco reputacional e uma taxa alta de falsos positivos e falsos negativos.

O que entrega previsibilidade é critério técnico verificável, processo estruturado e um parceiro que assuma parte do risco junto com você. É por isso que trabalhamos com processo de headhunting com critério técnico, foco em hard skills comprováveis, short list em até 48 horas e garantia de reposição de 90 dias.

Nós não vendemos idade. Vendemos acerto.

Perguntas frequentes

É verdade que as empresas estão preferindo contratar millennials em vez da Geração Z? Os dados apontam nessa direção. Pesquisa da PwC Brasil com a FGV EAESP mostra que 72% dos gestores de grandes empresas priorizam profissionais com menos de 40 anos, e 56% avaliam o comprometimento da Geração Z como abaixo do esperado. Levantamentos internacionais com recrutadores mostram tendência semelhante.

É legal pedir um candidato de uma faixa etária específica? Não. A Lei 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias no acesso à relação de trabalho, e a Justiça do Trabalho tem condenado empresas por isso. Em decisão do TRT da 2ª Região, a corte manteve indenização de R$ 10 mil e considerou irrelevante o fato de a restrição ter partido da empresa cliente, responsabilizando também a intermediadora do processo seletivo.

A Geração Z realmente tem mais rotatividade? Os índices de saída são mais altos, mas a leitura usual inverte a causa. O Diagnóstico da Juventude Brasileira, do Ministério do Trabalho e Emprego, mostra que entre os jovens de 18 a 24 anos a saída ocorre predominantemente por desligamento sem justa causa, e não por pedido de demissão do profissional.

Millennials e Geração Z são tão diferentes assim no trabalho? Menos do que se supõe. Na Pesquisa Global 2026 da Deloitte, com mais de 22.500 respondentes em 44 países, 25% da Geração Z e 21% dos millennials preferem avanço rápido de carreira, e 74% de ambos os grupos usam IA diariamente no trabalho. Nos indicadores mais citados como diferença geracional, os dois grupos estão praticamente no mesmo lugar.

Como pedir o perfil que eu quero sem correr risco jurídico? Descrevendo competência e trajetória em vez de idade. “Já conduziu uma reestruturação de área” e “permaneceu mais de 24 meses nas duas últimas posições” são critérios verificáveis, legais e mais precisos do que qualquer faixa etária.

Um headhunter pode recusar um pedido de filtro etário do cliente? Pode e deve, porque a consultoria responde junto. O caminho produtivo não é recusar a conversa, e sim reformular o briefing com o cliente, convertendo a preocupação legítima em critérios técnicos que produzem o mesmo resultado prático sem o passivo.

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