4 passos para contratar os melhores gerentes de vendas

Como obter gerentes eficazes

Contratar gerente de vendas que aumente os lucros e faturamento pode ser um desafio à sua empresa. Acertando, ok, todos ficam contentes. E como não errar, que cria o pior dos cenários, com metas não alcançadas e equipe desmotivada? São 4 passos seguros e fáceis de seguir:

5 passos para contratar bem

Características

Compreenda quais as características que um ótimo gestor de vendas precisa ter especificamente para seu ramo de atuação

Os grandes gerentes de vendas exalam confiança e possuem poderosas habilidades de liderança. Focam em treinar vendedores para melhor performance e não fogem às decisões difíceis, mesmo sob risco de perder a venda.

Identificar esses diferenciais desde o início, sem dúvida, economiza tempo, dinheiro e dor de cabeça por fazer uma contratação ruim.

Um gerente de vendas competente é:

Resiliente: recupera rapidamente de perdas e erros. Vê a adversidade como uma curva de aprendizado.

Comunicativo: faz-se compreender facilmente pela equipe, tanto na época de vacas gordas como no período de queda de vendas.

Resolutivo com problemas: obsessivo por soluções, não se furta a enfrentar problemas em sua origem, não apenas com paliativos.

Conselheiro astuto: o bom gerente de vendas funciona como coach da equipe, dando conselhos e antecipando os melhores caminhos.

Responsável: assume os erros próprios e toma para si os percalços da equipe.

Motivador: adora animar todo o time, torcer pelos outros e comemorar grandes e pequenas vitórias.

Contratação interna ou externa

Quando se trata de contratar um gerente de vendas, uma questão que muitas vezes surge é entre promover um funcionário ou optar por uma contratação externa.

Promoção interna: 

Envia um sinal aos funcionários que há espaço para crescer na empresa, ajuda a reter os melhores talentos. Do ponto de vista dos riscos, pode-se trocar um ótimo vendedor por um gerente ruim, abre-se um espaço que também não é fácil de preencher e pode gerar frustração na equipe, caso o escolhido não tenha habilidades de gerenciamento de pessoas.

Contratar externamente:

Prós: negócios de sucesso à medida que crescem em vendas adquirem maior complexidade. Às vezes, contratar uma mente renovada para dar uma nova vida à sua equipe pode trazer inovação e mudanças positivas.

Trazer de fora também amplia seu conjunto de talentos trazendo diversificação e nova rede de contatos e stakeholders à empresa completando os hard skills ainda ausentes.

Do ponto de vista dos contras, se você não souber escolher bem a consultoria de recrutamento, pode sair caro. Só opte por headhunter que dão garantia de aderência.

A contratação externa pode consumir o tempo de integração eficaz de um novo funcionário. Em média, um novo gerente de vendas leva seis meses para pegar o jeito. Durante esse período, sua equipe de vendas pode perder impulso.

No final das contas, o fato de você contratar interna ou externamente não muda o fato de que a chave do sucesso aqui é encontrar o candidato certo, que depende de quão profundamente você entende o potencial e a disposição de um candidato para se destacar na posição.

Job description de excelência

O Job Description dá o tom para todo o seu processo de contratação, por isso é muito importante acertar. A descrição da vaga deve ser escrita entre o RH, área técnica, gestores e a consultoria de recrutamento e discutido em detalhes antes de criá-lo.

Após todas as partes souberem o que esperar da função e combiná-la com as necessidades e objetivos da empresa, é hora de começar a escrever.

Existem duas vantagens principais de ótimo job description:

• Promove sua empresa e deixa os candidatos entusiasmados com o cargo
• Atrai um número diversificado de candidatos ao cargo

Embora a palavra “promover” possa parecer assustadora, não é! Basta identificar por que sua empresa se destaca das demais e por que os candidatos devem escolher você em vez de outra concorrente.

Não tenha medo de aumentar os benefícios e vantagens de cargo da e indique-os claramente no Job Description.

O segundo ponto pode ser mais complicado. Você não quer assustar as pessoas com uma longa lista de demandas e qualificações, mas também deseja fornecer informações suficientes para eliminar candidatos que não atendam aos requisitos da função. Para encontrar o meio-termo, mantenha seu job description simples e inclusivo.

Faça uma entrevista estruturada

Tente ser super específico com suas perguntas e realmente obtenha respostas completas dos candidatos.

Fique atento aos candidatos que conseguem entrar em detalhes e fornecer exemplos concretos – esse é o tipo de resposta que você deseja em uma entrevista.

Sugestão de perguntas:

• Conte-me sobre uma ocasião em que você ajudou um dos membros de sua equipe a crescer profissionalmente.
• Lembre-se de uma ocasião em que você resolveu um conflito entre dois membros da equipe. O que aconteceu? O que você fez para resolver a situação? Explique-me a experiência.
• Diga-me como você lidaria com um membro da equipe que não cumprisse as metas.
• Você já mudou um processo para melhorar a eficiência, reduzir custos ou aumentar a receita? Explique por que o processo falhou no início e o que você fez para alterá-lo.
• Como você aborda o estabelecimento de metas?
• Como você treinaria um novo representante de vendas em sua equipe?

Por que entrevistas estruturadas?

Em vez de fazer uma entrevista de forma livre, a estruturada permite avaliar com eficácia o desempenho de um candidato na função. Em outras palavras, são um dos melhores preditores de desempenho no trabalho.

Com entrevistas estruturadas, você faz o mesmo conjunto de perguntas aos candidatos e mede suas respostas usando uma linha de base, que é verificada em relação a critérios pré-determinados.

Dessa forma, você minimiza o preconceito ao escolher um candidato e também aumenta a probabilidade de fazer uma contratação precisa com base nesses insights baseados em dados.