Desafios para contratar profissionais para o mercado financeiro

De onde virá a demanda por profissionais da área financeira

A expectativa é que a buscas por profissionais do setor financeiro cresçam 10% até 2026, impulsionados por empresas de pagamentos digitais, digital banking , comércio eletrônico e avanço tecnológico e o próprio avanço tecnológico.

Na mesma linha, estima-se que em 2030 teremos ao menos 10,7 milhões de vagas sobrando no setor financeiro devido à escassez global de talentos causadas crescente lacuna entre habilidades que o avanços em Tecnologia de informação e Inteligência Artificial e o que é fornecido pelas escolas de negócios e desenvolvimento de softwares.

Como está o mercado de trabalho de finanças no Brasil?

Profissionais de Finanças Mais Requisitados

1. Gestor de Riscos Financeiros
2. Especialista em Contabilidade e Finanças
3. Desenvolvedor de Novos Negócios
4. Diretor de Projetos
5. Planejamento e Análise Financeira (FP&A)
6. CFO
   
7. Analista de Dados Financeiro
8. Coordenador Financeiro
   
9. Controller
10. Auditor Financeiro

Habilidades (Hard Skills) mais demandados

1. Produtividade
2. Resiliência
3. Talento interpessoal

O que os setor financeiro mais valoriza nos candidatos

• Premiação por Metas e Resultados
• Postura desafiadora de novos negócios
• Profissionais que inspiram os demais

Desafios da contratação

Guerra por talentos financeiros:

adesão dos mais pobres e jovens a produtos financeiros digitais gerou uma demanda por inovação que o mercado de trabalho e as escolas não conseguem suprir e tampouco acompanhar

Idade

A idade média dos contratados está diminuindo, para abaixo de 29 anos, segundo dados oficiais do Caged , tabulados no “Saldo de Empregos no Setor Bancário“. Por outro lado, quem tem mais experiência e escolaridade recebe cada vez mais para não trocar de emprego.

Salário

A média salarial dos que são contratados por headhunters no setor financeiro é R$5.521,94, equivalente ante R$6.772,94 que saem (18,5% menores), gerando vácuo de vagas.

Diminuição do número de vagas

Cenário de fechamento de vagas operacionais e aumento dos cargos de financeiros analíticos com alto grau de escolaridade.

Home Office

Os talentos mais requisitados querem trabalho remoto e as empresas financeiras que contratam headhunters pedem cada vez mais trabalho presencial.

Novas competências:

2% das vagas abertas são para novas funções, conforme pesquisa do American Bank

Retenção

84% das empresas financeiras pretendem oferecer incentivos para que os headhunters especialistas aumentem a taxa de aderência dos contratados

Extinção de funções profissionais

Apenas 32% são contratações para reposição de postos de trabalho vazios, o que eleva a pressão por qualidade das empresas de captação de mão de obra para setor bancário e financeiro

Dificuldade em contratar

89% dos gestores de RH do setor financeiro relatam dificuldade em encontrar profissionais com perfis aderentes, daí optarem por consultorias em recursos humanos especializadas na área financeira

Contratação de profissionais de TI financeiro em queda

Vagas abertas para tecnologia da informação e mais Hard Skills demandados. Exceção: especialistas em segurança da informação.

Regionalização

90% das vagas demandadas às empresas de headhunter especializadas em área financeira são para para SP, 6% ao RJ e 4% para o Sul.

Inglês fluente

Inglês avançado como pré-requisito, algo que a maioria dos candidatos não possuem, embora citem em seus currículos enviados às empresas de caça talentos.

MBA em Finanças

Buscar por talentos com Master of Business Administration é diferencial, porém não fundamental. Inglês, sim, é obrigatório aos headhunters que entregam perfis de executivos e profissionais de alta performance

Soluções dos headhunters para mercado financeiro

Potencial dos Hard Skills

Filtragem de perfis com alto potencial de aderência a médio e longo prazos passa por valores pessoais como compromisso , ética, espírito de equipe a abertura a novos aprendizados

Headhunters com Teste de Personalidade incluso

Entregar perfis de profissionais financeiros com testes psicológicos já aplicados, tais como o Test Disc, se o comportamento do candidato é de Dominância, Influência, Estabilidade ou Cautela chegando até aos avançados Teste de Rorschach, para contratação de executivos de tomam decisões envolvendo riscos de ganhos ou perdas financeiras.

Testes de performance

As empresas de headhunter devem aplicar testes padronizados e validados para elevar o potencial de aderência do candidato à vaga em bancos e corretoras, mais ainda quando o cargo envolve assumir riscos e operar sob a incerteza.

Ir além do salário

Estudo de Harvard Business Review mostra que 9 entre 10 trabalhadores aceitariam ganhar menos por um trabalho se lhes fosse mais significativo e satisfatório.

O headhunter deve consultar as empresas contratantes quais valores e benefícios podem ser oferecidos aos candidatos que atraiam perfis que demandam aprendizado, desafios e outros valores que escapam ao contracheque.

É função dos headhunters profissionais para empresas oferecer aos candidatos um Job Description que alie as demandas da empresa ao perfil dos candidatos no mercado.

Haverá sempre um gap que só um consultor de talentos conseguirá unir.

Networking do candidato

Pesquisar no Linkedin ou mesmo na entrevistas com o headhunter qual a amplitude da rede de contatos do profissional dá um medida das possibilidades de parcerias que podem ser levadas à empresa contratante e serve de amostra do nível de atuação de quem busca a vaga.

A qualidade da rede de contatos é mais importante que a qualidade.

Alinhamentos de Skills

Consultor headhunter para empresas financeiras eficaz precisa entender e traduzir os Skills demandados pela empresa em pistas para selecionar perfis.

É comum que o mesmo seja mencionado de forma diferente em currículos. Gerente TI para finanças escreve diferente de TI para agropecuária, por exemplo.

Diálogo de expectativas: nos momentos de grandes diferenças entre os salários oferecidos pelas empresas do ramo financeiro e o salário pedido pelos candidatos selecionados pela empresa de headhunter, verificar se existem possibilidades de pequenos incentivos que estreitem as expectativas.

6 desafios para contratação de talentos finaceiros

1 – Turnover

Em 2022, os bancos experimentaram uma taxa de rotatividade de 23,4%, um aumento gigantesco em relação aos 16,2% do ano anterior, de acordo com a consultoria Crowe LLP.

A expectativa para 2023 é que os bancos terceirizem para empresas de headhunter que operem em todo ciclo da contratação de qualidade: atração, indicação, retenção e aderência.

2 – Cibercrime

As empresas de headhunter especialistas em TI para mercado financeiro serão cada vez mais demandadas por encontrar profissionais de segurança da informação com perfil autodidata, já que o crime cibernético sempre está um passo adiante dos cadeados virtuais.

3 – Concorrência

Outras áreas terão de ser abordadas por especialistas em captação de profissionais para suprir a demanda por segurança de informação crescente entre bancos e financeiras, o que pressionará salários para cima e pode criar dilemas éticos inclusive entre clientes e financeiras.

4 – Fintechs

Os bancos e financeiras exclusivamente digitais absorveram uma gigante demanda reprimida, de pessoas de menor renda que mesmo assim consomem e geram divisas às instituições.

Os jovens praticamente desconhecem agências físicas. Onde encontrar talentos profissionais que criem soluções a este novo modelo de negócio?

5 – Gerra por talentos

As inovações e novos mercados criados pelo celular pressionam a busca por pessoas com alta escolaridade e capacidade criativa.

A conta não fecha. Empresas de headhunter tiveram de adotar Job Recruiters especializadas em desenvolvedores de produtos financeiros digitais.

6 – Flexibildiade

As startups financeiras percebem logo que a Geração não quer só dinheiro, quer viver, quer amar, e ter trabalho satisfatório.

Atraem os melhores talentos pois oferecem flexibilidade de horário, foco em projetos e não em controle, prêmio por metas e ambiente de aprendizado contínuo.

E se adaptam rapidamente às mudanças de demanda de quem chega querem bem mais que salário.

É uma fluidez que os grandes bancos e empresas do setor, com políticas corporativas complexas, não conseguem acompanhar.

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